অধ্যায় ৭ঃ প্রেষণা

ব্যবসায় সংগঠন ও ব্যবস্থাপনা / ব্যবসায় সংগঠন ও ব্যবস্থাপনা (২য় পত্র)

অধ্যায় ৭ঃ প্রেষণা

গুরুত্বপূর্ণঃ প্রেষণার ধারণা,প্রেষণার বৈশিষ্ট্য, প্রেষণা চক্র,প্রেষণার গুরুত্ব,প্রেষণাদানের বিভিন্ন উপায়,প্রেষণা তত্ত্ব,মাসলোর চাহিদা সোপান তত্ত্ব,হার্জবার্গের দ্বি-উপাদান তত্ত্ব,কর্মীদের প্রেষণাদানের ক্ষেত্রে প্রতিবন্ধকতা।
অধিক গুরুত্বপূর্ণঃ প্রেষণার ধারণা, প্রেষণা চক্র,প্রেষণার গুরুত্ব,প্রেষণাদানের বিভিন্ন উপায়,প্রেষণা তত্ত্ব,মাসলোর চাহিদা সোপান তত্ত্ব,হার্জবার্গের দ্বি-উপাদান তত্ত্ব।

প্রেষণা

কর্মীদের কাজের প্রতি উৎসাহিত ও অনুপ্রাণিত করে স্বেচ্ছাপ্রণোদিত করার কাজকে প্রেষণা বলে।
মানুষের ইচ্ছা ও আকাঙ্ক্ষাকে প্রভাবিত করে স্বতঃস্ফূর্তভাবে কাজ করার আগ্রহ সৃষ্টিই প্রেষণার উদ্দেশ্য।

বৈশিষ্ট্যঃ

১.মানুষ হলো কেন্দ্রবিন্দুঃ প্রেষণা কর্মের মূল কেন্দ্রবিন্দু হলো প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত সকল পর্যায়ের মানব শক্তি।অন্যান্য ব্যবস্থাপকীয় কাজে এর সকল উপায়-উপকরণ কম-বেশি বিবেচ্য হলেও এক্ষেত্রে জনশক্তিকে কিভাবে উৎসাহিত ও অনুপ্রাণিত করে কাজ আদায় করা সম্ভব তাই বিবেচিত হয়ে থাকে।

২.মনের ওপর প্রভাবঃ প্রেষণা কর্মের প্রভাব মনের ওপর।তাই মানব মনের প্রকৃতি বুঝে সেভাবে প্রেষণা দেওয়ার বিষয়টি মনোবিজ্ঞানের সাথে সম্পর্কযুক্ত।এটি মানব মনের অভ্যন্তরে ক্রিয়া করে বা প্রভাব বিস্তার করে।

৩.আচরণের মাধ্যমে ফল প্রকাশঃ প্রেষণা মানব মনের ওপর যে ইতিবাচক প্রভাব বিস্তার করে তার ফল কর্মীর আচরণের দ্বারা প্রকাশিত হয়।তাই প্রেষণার উদ্দেশ্যই হলো কর্মীর নিকট থেকে কাঙ্ক্ষিত আচরণ লাভ করে।

৪.অবিরাম প্রক্রিয়াঃ প্রেষণা একটি অবিরাম প্রক্রিয়া। মানব মনের ওপর ইতিবাচক প্রভাব সৃষ্টি ও কাঙ্ক্ষিত আচরণে লাভ কর্মক্ষেত্রে কোন বিশেষ মূহুর্তের প্রত্যাশা নয় বরং প্রতিষ্ঠান সবসময়ই তা প্রত্যাশা করে।আর উৎসাহ সৃষ্টির প্রয়াস বন্ধ হলে তা এক পর্যায়ে নিরুৎসাহিত কারণ হয়।

৫.অভাব প্রেষণার ভিত্তিঃ মানুষের অভাব বা চাহিদার ফলে তার মাঝে যে তাড়নার সৃষ্টি হয় প্রেষণা সেই তাড়নাকে পূরণ করে কাঙ্ক্ষিত আচরণে করতে উদ্ধুদ্ধ করে। তাই মানুষের অভাববোধকে বুঝেই সে অনুযায়ী প্রেষণা দান করা হয়ে থাকে।

প্রেষণা চক্র

প্রেষণা চক্র বলতে প্রষণা প্রক্রিয়ার কার্যসমূহের চক্রাকারে আবর্তিত হওয়াকে বুঝায়। কর্মীদের প্রেষণাদান প্রতিষ্ঠানে একটি চলমান কাজ বা প্রক্রিয়া।

নিম্নে রেখাচিত্রের সাহায্য প্রেষণা প্রক্রিয়ার ধারাবাহিক রূপ তুলে ধরা হলো-
১.অধস্তনদের অভাব সম্পর্কে ধারণা অর্জন
২.উদ্দীপক শনাক্তকরণ
৩.প্রাতিষ্ঠানিক সামর্থ্য বিবেচনা
৪.চূড়ান্তভাবে প্রদেয় উদ্দীপক নির্দিষ্টকরণ
৫.উদ্ধুদ্ধকরণ কর্মসূচি গ্রহণ
৬.উদ্দীপকের প্রয়োগ
৭.কর্মী সন্তুষ্টি বিধান

প্রেষণার গুরুত্ব

ব্যবস্থাপনার কাজ হলো অন্যের দ্বারা কাজ সম্পাদন করিয়ে নেয়া। এবং আধুনিক ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের সন্তুষ্টির বিষয়টি যথেষ্ট গুরুত্বের সাথে বিবেচনা করা হয়। নিম্নে ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে প্রেষণার গুরুত্ব ছকে উল্লেখ করা হলো-

১.মানবশক্তির সর্বোত্তম ব্যবহারঃ প্রতিষ্ঠানে নিয়োজিত জনশক্তি যত দক্ষ ও যোগ্যই হোক না কেন কর্মক্ষেত্রে যদি তারা স্বেচ্ছাপ্রণোদিত না হয় তবে তাদের নিকট থেকে কাঙ্ক্ষিত কার্যফল প্রত্যাশা করা যায় না।
*কর্ম সম্পাদন (Performance) = প্রেষণা×(কর্মীর সামর্থ্য +কর্মীর জ্ঞান)
অথবা,
P=M(A+K)

২.কর্মী মনোবল উন্নয়নঃ প্রেষণা কর্মীদের উচ্চ মনোবল গঠনে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা রাখে।কারণ উত্তম প্রেষণা উচ্চ কার্যসন্তুষ্টির সৃষ্টি করে এরূপ সন্তুষ্টি মনোবলের ওপর প্রত্যক্ষ প্রভাব বিস্তার করে।ফলে প্রতিষ্ঠানে একটি উত্তম কার্য পরিবেশ সৃষ্টি হয়।

৩.দক্ষতা বৃদ্ধিঃ কাজের প্রতি আন্তরিকতা থাকলে স্বাভাবিকভাবে কর্মীরা সেই কাজে আনন্দ পায় এবং আনন্দ সহযোগে যেকোনো কর্ম প্রচেষ্টা তাদের দক্ষতা বৃদ্ধিতে উল্লেখযোগ্য ভূমিকা রাখে। সঠিক প্রেষণা কর্মীদের কাজে শুধু স্বেচ্ছাপ্রণোদিত করে না তাদের যোগ্যতার বিকাশেও ভূমিকা রাখে।

৪.অধিক উৎপাদনঃ প্রতিটি প্রতিষ্ঠানের সফলতা নির্ভর করে যথাসম্ভব কম ব্যয়ে সর্বোচ্চ উৎপাদনের ওপর।এর জন্য অবশ্যই জনশক্তির সর্বোচ্চ ব্যবহার নিশ্চিত হওয়া উচিত।কাঁচামাল,যন্ত্রপাতিসহ অন্যান্য উপাদান যত অনুকূলই হউক না কেন,জনশক্তি প্রেষণার অভাবে অকার্যকর হয়ে পড়লে কখনই অধিক উৎপাদন নিশ্চিত হতে পারে না।

৫.অপচয় হ্রাসঃ প্রেষণা অপচয় হ্রাসেও গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা রাখে।প্রেষণার অভাবে কর্মীদের শ্রম ঘন্টার যে অপচয় হয় উত্তম প্রেষণার বদৌলতে তা অনেকাংশে রোধকরা সম্ভব।এছাড়া আন্তরিকতার ছোঁয়া থাকলে কর্মীরা শুধু কাজেই আন্তরিক হয় না,উপায়-উপকরণের কার্যকর ব্যবহারেও সচেষ্ট হয়।

প্রেষণাদানের বিভিন্ন উপায়

আধুনিক ব্যবস্থাপনায় শ্রমিক-কর্মীদের নিকট হতে কাজ আদায়ে প্রেষণাদানের গুরুত্ব সকল মহলেই স্বীকৃত। এই কাজ আদায়ে তাদের প্রেষণা অধিকতর সাফল্য নিয়ে আসে।

নিম্নে প্রেষণাদানের বিভিন্ন উপায় দেখানো হলো-

(ক)প্রেষণাদানের আর্থিক উপায়
অর্থ ও আর্থিক সুযোগ-সুবিধার সাথে সম্পৃক্ত প্রণোদনামূলক ব্যবস্থাকে আর্থিক প্রেষণা বলে। মানুষের জীবনে যে সীমাহীন অভাব লক্ষণীয় তার মুখ্য অংশের পূরণ অর্থের সাথে সংশ্লিষ্ট। নিম্নে এর উপাদানসমূহ আলোচিত হলো-
১.ন্যায্য বেতন
২.মুনাফার অংশ
৩.বোনাস
৪.আর্থিক নিরাপত্তা
৫.অগ্রিম
৬.বাসস্থান ভাতা
৭.যাতাযাত ভাতা
৮.চিকিৎসা ভাতা
৯.পদোন্নতি
১০.অন্যান্য- আর্থিক পুরস্কার,রেশন সুবিধা,কেন্টিন সহযোগিতা

(খ)প্রেষণাদানের অনার্থিক উপায়

কর্মীদের প্রণোদিত করার জন্য অর্থের বাইরে যে সকল উদ্দীপক ব্যবহৃত হয় তাকে এক কথায় অনার্থিক প্রেষণা বলে।
১.সুষ্ঠু কর্ম পরিবশ
২.নিরাপত্তা
৩.আকর্ষণীয় কাজ
৪.উত্তম ব্যবহার
৫.ভালো কাজের প্রশংসা
৬.প্রশিক্ষণ সুবিধা
৭.সুবিচার প্রতিষ্ঠা
৮.প্রতিষ্ঠানের সুনাম।

প্রেষণার তত্ত্ব

কোনো বিষয় সম্পর্কে প্রকৃত সত্য জনতে প্রয়োজনীয় চিন্তা ও গবেষণার কাঠামো সৃষ্টিতে সক্ষম এবং পরীক্ষার মানদন্ডে উত্তীর্ণ মনীষীগণের মতকেই তত্ত্ব বা মতবাদ বলে। কর্মীদের কিভাবে প্রেষণাদান সম্ভব এ বিষয়ে মনীষীগণন্তাদের বিভিন্ন মতবাদ তুলে ধরেছেন।এরূপ কতিপয় উল্লেখযোগ্য মতবাদ নিম্নে আলোচনা করা হলো-

১.চাহিদা সোপান তত্ত্বঃ

একটা অভাব পূরণ হলে আরেকটা অভাব মানুষের সামনে এসে দাঁড়ায়-চাহিদার এই রূপ পরিবর্তনের ধারায় মানুষকে কিভাবে প্রেষিত করা সম্ভব সেই সম্পর্কে মাসলো যে তত্ত্ব দিয়েছেন তাকেই চাহিদা সোপান তত্ত্ব বলে। তিনি মানুষের চাহিদাকে নিম্নোক্ত পাঁচটি স্তরে ভাগ করেছেনঃ

  • জৈবিক চাহিদাঃ ন্যূনতম বাঁচার প্রয়োজনকে জৈবিক চাহিদা হিসেবে আখ্যায়িত করা যায়। অন্ন,বস্ত্র,বাসস্থানের মতো গুরুত্বপূর্ণ প্রয়োজন এ শ্রেণীর চাহিদার অন্তর্ভুক্ত।
  • নিরাপত্তার চাহিদাঃ জৈবিক প্রয়োজন পূরণের পর মানুষ সবচেয়ে বেশি প্রয়োজন বোধ করে নিরাপত্তার।ভয়হীন,ঝুঁকি মুক্ত ও নিরাপদে বাঁচতে পারার চাহিদাকেই নিরাপত্তার চাহিদা বলে।
  • সামাজিক চাহিদাঃ সমাজের একজন গুরুত্বপূর্ণ সদস্য হিসেবে অন্যদের সাথে মিলে-মিশে চলার চাহিদাকেই সামাজিক চাহিদা বলে। মানুষ যখন নিরাপত্তাবোধে তৃপ্ত হয় তখন সে বন্ধু-বান্ধব ও অন্যদের ভালোবাসা পাওয়ার প্রত্যাশা করে।
  • আত্মতৃপ্তির চাহিদাঃ আত্মতৃপ্তির চাহিদা বলতে সমাজের অন্যদের থেকে বা বন্ধু-বান্ধব, আত্মীয়-স্বজন ও সহকর্মীদের থেকে নিজেকে একটু উচ্চতায় এবং ওপরে ওঠার আগ্রহকে বুঝায়।
  • আত্মপ্রতিষ্ঠার চাহিদাঃ আত্মপ্রতিষ্ঠার চাহিদা বলতে অবশিষ্ট জীবনে এমনকি মৃত্যুর পরও সমাজের মাঝে নিজের নাম ও যশকে প্রতিষ্ঠিত দেখতে চাওয়ার প্রত্যাশাকে বুঝায়।

২.ই.আর.জি. তত্ত্ব

ক্লেটন এলডারফার একটি বিকল্প তত্ত্ব উপস্থাপন করেন।এক্ষেত্রে তিনি মানুষের অভাব বা চাহিদাকে তিনটি ভাগে ভাগ করেন।

(ক) টিকে থাকার চাহিদাঃ এর মধ্যে জৈবিক চাহিদা ও কর্মসংশ্লিষ্ট প্রয়োজনীয় প্রাপ্তির চাহিদা অন্যতম যেমনঃ বেতন,ভৌত অবস্থা,উত্তম কর্ম পরিবেশ ইত্যাদি।

(খ) সম্পৃক্ততার চাহিদাঃ এর মধ্যে পরিবার,বন্ধু-বান্ধব, সহকর্মী এবং পেশা সম্পৃক্ত সহযোগীদের সাথে সম্পর্ক প্রতিষ্ঠা, নিজের ধারণা ও মতামতকে সেখানে তুলে ধরা বা প্রতিষ্ঠা করার চাহিদা অন্তর্ভুক্ত।

(গ)প্রবৃদ্ধির চাহিদাঃ এগিয়ে যাওয়ার আগ্রহ বা চাহিদাকে প্রবৃদ্ধির চাহিদা বলে। পদোন্নতি,নতুন দায়িত্ব লাভ,আকর্ষণীয় কাজ,নতুন কিছু করার সুযোগ ইত্যাদি এর মধ্যে পড়ে।

৩.অর্জিত চাহিদা তত্ত্ব

এরূপ তত্ত্বে উদ্ভাবক হলেন ডেভিড সি ম্যাকলিল্যান্ড।এরূপ তত্ত্বে মনে করা হয়,মানুষের অভাব বা চাহিদা হলো তার জীবনের অভিজ্ঞতা থেকে অর্জিত বা শিক্ষণের ফলশ্রুতি। তিনি কর্মক্ষেত্রে নিম্নোক্ত তিন ধরনের চাহিদাকে শনাক্ত করেছেন-

ক.কৃতিত্ব বা সাফল্য অর্জনের চাহিদা
খ.স্বীকৃতি প্রাপ্তির চাহিদা
গ.ক্ষমতাপ্রাপ্তির চাহিদা

৪.দ্বি-উপাদান তত্ত্ব

প্রখ্যাত মার্কিন মনোবিজ্ঞানী ফ্রেডারিক হার্জবার্গ এরূপ তত্ত্বের উদ্ভাবক। যে তত্ত্বে কর্মীদের সন্তুষ্টি ও অসন্তুষ্টির সাথে জড়িত দু’ধরনের উপাদান নির্দিষ্ট করে প্রেষণা দানের উপায় সম্পর্কে দিকনির্দেশনা করা হয়েছে তাকে দ্বি-উপাদান তত্ত্ব বলে।

এরূপ কর্মসন্তুষ্টি ও অসন্তুষ্টির সাথে জড়িত উপাদানগুলোকে তিনি দু’ভাগে ভাগ করেছেন।

ক.রক্ষণাবেক্ষণমূলক বা অসন্তুষ্টি সৃষ্টিকারী উপাদানসমূহঃ যে সকল উপাদানের অনুপস্থিতি প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের মাঝে অসন্তোষ সৃষ্টি করে তাকে রক্ষণাবেক্ষণমূলক বা হাইজিন উপাদান বলে।এ উপাদানের অন্তর্ভুক্ত –

  • কোম্পানির নীতি ও প্রশাসন
  • কারিগরি মানসম্মত তত্ত্বাবধান
  • তত্ত্বাবধায়কের সাথে কর্মীদের আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক
  • সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক
  • অধস্তনদের সাথে নির্বাহীর সম্পর্ক
  • বেতন
  • চাকরির নিরাপত্তা
  • ব্যক্তিগত জীবনে সময় দান
  • কর্ম পরিবেশ
  • পদমর্যাদা

খ.প্রেষণামূলক বা সন্তুষ্ট সৃষ্টিকারী উপাদানসমূহঃ প্রতিষ্ঠানে যে সকল উপাদানের উপস্থিতি কর্মীদেরকে প্রণোদিত করে তাকে প্রেষণামূলক উপাদান বলে। এরূপ উপাদানের অনুপস্থিতিতে কর্মীরা কাজে প্রেষিত হয় না ফলে তারা গতানুগতিক নিয়মে কাজ সম্পাদনে সচেষ্ট থাকে।

  • সাফল্যার্জন
  • স্বীকৃতি
  • সৃষ্টিধর্মী ও প্রতিযোগিতাপূর্ণ কাজের মধ্য দিয়ে অগ্রগতি অর্জন
  • আকর্ষণীয় কাজ
  • ব্যক্তিক উন্নয়নের সম্ভাবনা
  • দায়িত্ব

৫.X তত্ত্ব ও Y তত্ত্ব

ডগলাস ম্যাকগ্রেগর এরূপ তত্ত্বের উদ্ভাবক। তিনি মনে করেন সমাজে দু’ধরনের মন-মানসিকতার লোক পাওয়া যায়। নিম্নে দু’টি তত্ত্বের আলোচনা করা হলো-

ক.তত্ত্ব X : এরূপ তত্ত্ব মানব প্রকৃতির নেতিবাচক ধারণা দেয়।এক্ষেত্রে মনে করা হয় কর্মীরা উত্তরাধিকারসূত্রে কাজ অপছন্দ করে,সুযোগ থাকলে কাজে ফাঁকি দেয়।তাই তাদের নিকট থেকে কাজ আদায়ে ভয়-ভীতি প্রদর্শন,চাপ প্রয়োগ ও প্রয়োজনে শাস্তি দিতে হয়।

খ.তত্ত্ব Y: এরূপ তত্ত্বে কর্মীদের সম্পর্কে উচ্চ ধারণা লক্ষণীয়। এক্ষেত্রে মনে করা হয় কর্মীরা কাজ পছন্দ করে এবং অন্য আর পাচঁটি কাজের মতো প্রতিষ্ঠানের কাজকেও সাধারণভাবে গ্রহণ করে।কর্মীরা দায়িত্ব নিতে চায় এবং দায়িত্ব পালনের মাধ্যমে কৃতিত্ব অর্জন করতে চায়।

৬.প্রত্যাশা তত্ত্ব

এরূও তত্ত্বে উদ্ভাবক হলেন ভিক্টর এইচ ভ্রুম। এরূপ তত্ত্বের নিম্নোক্ত দু’টি বিষয়ের ওপর নির্ভর করে-

ক.কর্মীরা কোন জিনিস কতটা পেতে চায়
খ.প্রার্থিত জিনিসের কতটা সে পেতে পারে।

৭.সমতা বা ন্যায়পরায়ণতা তত্ত্ব

মনোবিজ্ঞানী J.Stacy Adams এরূপ তত্ত্বের জনক।এ তত্ত্ব অনুযায়ী কার্যক্ষেত্রে প্রেষণা,কর্মফল ও কর্মসন্তুষ্টি এর অন্যতম উপাদান হলো উক্ত কর্মের ক্ষেত্রে প্রতিষ্ঠানের ন্যায়পরায়ণতা বা সাম্য সম্পর্কে কর্মীর মূল্যায়ন। এরূপ তত্ত্বে আর্থিক সুযোগ-সুবিধাকে কর্মস্থলে প্রেষণা দানের প্রধান উপায় হিসেবে গণ্য করা হয়।ফলে কর্মীবৃন্দ তাদের প্রাপ্ত পারিশ্রমিককে অন্যদের সাথে তুলনা করে তার প্রাপ্ত পারিশ্রমিকের যথার্থতা সম্পর্কে একটা ধারণা পৌঁছে। তার প্রাপ্তি কম মনে হলে সে মানসিক চাপে ভোগে ফলে কাজে স্বেচ্ছাপ্রণোদিত হয় না।

৮.অংশগ্রহণ তত্ত্বঃ

এক্ষেত্রে মনে করা হয় কর্মীদের সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রক্রিয়ায় অংশগ্রহণের সুযোগ বাড়ালে কর্মীরা কাজে অধিক উৎসাহী হয়। এ তত্ত্বে ধরে নেয়া হয়,কর্মীরা দায়িত্ব নিয়ে কাজ করতে পছন্দ করে। কর্মক্ষেত্রে তারা কৃতিত্ব অর্জন করতে চায়। অর্থাৎ কোনো কাজে নিজেকে শরীক দেখতে পছন্দ করে।যা তাকে দায়িত্বশীলতার সাথে কর্ম সম্পাদনে উৎসাহিত করে।

৯.প্রেষণার লক্ষ্য স্থাপন তত্ত্বঃ

প্রেষণার লক্ষ্য স্থাপন তত্ত্বের মূলকথা হলো প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি বিভাগ ও উপবিভাগ যদি সঠিকভাবে লক্ষ্য বা উদ্দেশ্য স্থাপন করা যায় এবং সংশ্লিষ্ট জনশক্তিকে যদি উক্ত লক্ষ্যার্জনের জন্য উদ্ধুদ্ধ করা সম্ভব হয় তবে তা প্রেষণাদানের ক্ষেত্রে উল্লেখযোগ্য উপায় হতে পারে।

কর্মীদের প্রেষণাদানের ক্ষেত্রে প্রতিবন্ধকতা

একটি প্রতিষ্ঠানে প্রেষণাদানের ক্ষেত্রে কোন কোন পদ্ধতি ব্যবহার করা হবে তা নির্ধারণ করা যেমনি জটিল বিষয় তেমনিভাবে প্রেষণা প্রদানের ক্ষেত্রে নানারূপ সমস্যাও দেখা দেয়। নিম্নে উল্লেখযোগ্য প্রতিবন্ধকতাসমূহ দেয়া হলো-

১.কর্মীদের প্রয়োজনের ভিন্নতা
২. কর্মীদের মানসিক অবস্থার ভিন্নতা
৩.স্তরগত পার্থক্য
৪. প্রবণতার পার্থক্য
৫. ধ্যান-ধারণার ভিন্নতা
৬. দক্ষতা ও অভিজ্ঞতাত ভিন্নতা
৭. অবিচার ও স্বজনপ্রীতি
৮. শ্রমিক সংঘের আচরণ
৯. নমনীয়তার বাধা

Neshat Tasnim

Executive of SILSWA

Tourism and hospitality Management

University of Dhaka

Leave your thought here

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Free 10 Days

Master Course Invest On Self Now

Subscribe & Get Your Bonus!
Your infomation will never be shared with any third party